بررسی رابطه ادراک معلمان ابتدائی ازغنی سازی شغلی باانگیزش شغلی آنان(مطالعه موردیمدارس …

عملکرد با کیفیت بالا
رضایت بالا با کار احساس مسئولیت برای پی آمدهای کار استقلال
غیبت و جابجایی پایین آگاهی از نتایج واقعی فعالیت های کاری باز خورد
قدرت نیاز به رشد کارمند
شکل۲-۷- رابطه بین ابعاد شغلی با حالات روانی و پی آمدهای شخصی و کاری
۲-۷-۳رابطه غنی سازی شغل و رضایت شغلی
در مورد ارتباط بین غنی سازی شغلی و رضایت شغلی نتایج متفاوتی حاصل شده است که برخی این رابطه را تایید و بعضی به عدم ارتباط این دو متغیر اشاره کرده اند . اولین بار در سال ۱۹۷۱ ریچاردهاکمن و ادوارد لاولر در مطالعه ای که در یک شرکت تلفن انجام دادند به این نتیجه رسیدند که هر چه کارکنان ویژگیهایی مانند تنوع مهارت ، استقلال ، ماهیت وظیفه ، بازخورد ، سرو کارداشتن با دیگران را بیشتر در شغل احساس کنند، رضایت خاطر آنان بیشتر و عملکرد و حضورآنان در محل کار بهتر و زیادتر است . این مطالعه زمینه ای را برای مدل ویژگیهای شغلی هاکمن و اولدهام در سال ۱۹۷۵ فراهم ساخت و آنها طی پژوهشی دریافتندکه هر چه کارکنان از نظر ویژگیهای شغلی (تنوع مهارت، ماهیت وظیفه، آزادی عمل در کار و بازخورد شغل) سطح بالایی داشته باشند رضایت شغلی و عملکردشان افزایش و جابه جایی و غیبت از محیط کار کاهش می یابد. در مطالعی دیگری در سال ۱۹۸۰، ارتباط معنی داری میان ویژگیهای شغلی و رضایت شغلی ۱۷۰۲ مدیر ارشد و میانی مشاهده شد که این ارتباط با شدت نیاز رشد روانی مدیران تعدیل می شد و این رابطه در مدیرانی با شدت نیاز رشد روانی پایین کاهش می یافت و ابعاد شغلی به نسبت عوامل محیطی بیشترین تاثیر را روی رضایت شغلی داشتند . د رمطالعه ی دیگری که در سال ۱۹۹۹ توسط ادگار در مورد ارتباط میان مدل ویژگیهای شغلی و انگیزش شغلی پرستاران در ایالت مونترال کانادا انجام شد ، رابطه ی معنی داری میان این دو متغیر مشاهده شد ( مرکز تحقیقات منابع انسانی پارس خودرو ، ۱۳۸۹).
۲-۷-۴مدل مفهومی غنی سازی شغلی ورضایت شغلی
مدل مفهومی بنیانی است که تمام پژوهش بر ان استوتر می شود . این چارچوب شبکه ای است منطقی، توصیفی و پرورده ، مشتمل بر روابط موجود میان متغیرهایی که در پی اجرای فرایندهایی چون مصاحبه ، مشاهده و بررسی پیشینه(ادبیات نظری تحقیق ) بنیان استواری برای تدوین چارچوب نظری به دست می دهد . بنابراین مدل مفهومی گام مهمی در فرایند پژوهش به شمار می آید (سکاران،۱۳۸۰) . مدل مفهومی تحقیق که حاصل بررسی ادبیات نظری تحقیق در نمودار ۲-۸ نشان داه شده است .
استقلال کار
رضایت شغلی
غنی سازی شغل
اهمیت شغل
بازخورد
هویت شغل
تنوع مهارت
نمودار۲-۸-مدل مفهومی غنی سازی شغلی ورضایت شغلی
۲-۸ توانمندسازی
با گشت و گذاری در ادبیات مدیریت، گرچه تعریفی جهانشمول برای توانمند سازی استنباط نمی‌شود، لیکن می‌توان آن را شامل مجموعه مداخلات گوناگونی دانست که خودگردانی، اختیاروآزادی عمل بیشتری رابه زیردستان می‌دهد. هافل سابقه استفاده ازاین واژه رادرادبیات مدیریت ازاوایل دهه ۱۹۸۰ می‌داند، اما به زعم او این واژه در اواسط دهه ۱۹۸۰ جایگاه ویژه‌ای در متون مدیریت اجرایی و واژه‌ نامه‌های سازمانی یافت. به‌طور کلی، بنظر می‌رسد صاحب نظران توانمندسازی در تبیین مفهوم آن، ظرافت و احتیاط بسیاری نشان می‌دهند.
گرچه این مفهوم تا اوایل دهه ۱۹۸۰ استفاده نشده است، اما اگر ما توانمندسازی را به‌عنوان متضاد ازخود بیگانگی مورد ملاحظه قرار دهیم، ریشه آن به دوره‌های بسیار پیشتر برمی‌گردد. در این زمینه درک ما از توانمندسازی باید از یک طرف در مقابل از خود بیگانگی و از طرف دیگر به‌عنوان مردم‌ سالاری صنعتی مورد توجه قرار گیرد. یک چیز کاملا مشخص است و آن اینکه با وجود ابهام، این واژه به‌ عنوان ایده‌ای برای ایجاد تغییر در سازمانی متمرکز شده است.
ارتباط کارفرما- کارمند در مراحل اولیه صنعتی شدن، همراه با انتظارات کم و عدم اعتماد متقابل بود. این ارتباط از طریق نظامهای کنترل رسمی مانند ساعت کار، جریمه و سرپرستی تنظیم می‌شد. یکی از نتایج این بود که آشفتگی صنعتی همچنان در سطح بالایی وجود داشت؛ زیرا واکنش طبیعی به کنترلهای به‌کار گرفته شده توسط کارفرمایان طفره رفتن و حتی کناره‌گیری از کار بود. عموما کارکنان به‌ عنوان یک واحد کاری مورد ملاحظه قرار می‌گرفتند، اما بنظر می‌رسید با ظهور نظریه روابط انسانی، از طریق مطالعات مربوط به رفتار سازمانی متمرکز بر رفتار و انگیزه کارکنان، بین فعالیت کارکنان و بهره‌وری ارتباطی وجود دارد. مطالعات انجام شده منجر به طرح این پیشنهاد شد که عملکرد باید توسط مدیرانی بهبود یابد که از طریق حساسیت بیشتر به نیازهای کارکنان قادر به جلب همکاری آنان باشند. یافته‌های مایو منجر به جایگزینی جنبه‌های جذابتر یکپارچگی کارفرما- کارمند بجای بهره‌کشی شد که چنین استنباط می‌شد که “ارتباط می‌تواند منجر به هماهنگی از منظر اهداف و ارزشها بین مدیران و کارکنان شود”.
مکتب روابط انسانی باعث تغییر معنی‌داری در نظریه سازمانی شد؛ زیرا باعث ایجاد رویکرد مردم سالارانه‌تر و انسانی‌تر در مدیریت کارکنان سازمان بجای تیلوریسم شد. با تشخیص اهمیت ارتباط کارکنان و تأثیرات محیطی، مدیران به ایجاد و توسعه سازمان غیررسمی به ‌منظور برقراری وضعیت رفتاری جدید و آن هم بر اساس تفاهم و نه تضاد توجه بیشتری نشان دادند. از این آزمایشهای سازمانی اولیه مکتب روابط انسانی، علوم اجتماعی و رفتاری به‌ عنوان بخشی جدایی‌ناپذیر از مدیریت سازمان مطرح شد و پژوهشهای دانشگاهی حول محور موضوع کلیدی “درک پویایی روابط انسانی” به ‌طور گسترده‌ای افزایش یافت.
تمرکز بعدی بر غنی‌سازی شغل و افزایش طرحهای شغلی مبتنی بر فعالیتهای اولیه مازلو[۱۶] (۱۹۵۴) درباره انگیزه بود. عمده ملاحظات بر این متمرکز شد که چگونه کارکنان از انگیزه لازم برای تلاش در مسیری ویژه برای دستیابی به اهداف سازمانی برخوردار می‌شوند. بر این اساس، این شناخت به وجود آمد که کنترل فرایند کار فقط از طریق انگیزه‌بخشهای مبتنی بر تهدید و تشویق مالی ممکن نیست.
کارهای جدیدی همچون آزمایش ولوو با گروه های کاری (مجموعه صنعتی کالمر در اواسط دهه ۱۹۷۰ در خط تولید و همچنین مجموعه صنعتی آدوالا در نیمه دوم دهه ۱۹۸۰ با یگ گروه کوچک سازنده خودرو) تلاش بر آن داشت تا اثرات از خود بیگانگی ناشی از فرایند تولیدی فوردیستی را از طریق یافتن راه های مکمل بیشتر برای تقویت نیازهای احساسی، فیزیولوژیکی و اجتماعی کارکنان معکوس کند. چرخش شغلی، آن‌گونه که در سوئد و دیگر همسایگانش در اسکاندیناوی انجام شد، تلاشی برای “طراحی دوباره کار برای اعطای خودگردانی بیشتر به کارگران و افزایش امکان کسب رضایت و دستاورد بیشتر از کارشان” بود.
در دهه ۱۹۶۰ برنامه‌های “ارتقای کیفیت زندگی کاری” در تلاش برای نهادینه کردن ارتباط بین عملکرد و “درگیر بودن و رضایت” به اجرا در آمد. در این مدت فرانسه وزارتخانه‌ای را برای غنی‌سازی شغل در نظر گرفت، سوئد کمیسیونی را مامور مردم سالاری صنعتی کرد و سازمان بین‌المللی کار در اعلامیه‌ای بر ضرورت انسانی شدن کار تاکید کرد.
در حالی که به نظر می‌رسد برخی نویسندگان درصدد استفاده از واژه‌های درگیر بودن کارکنان و توانمندسازی به‌ صورت جایگزین بودند، متأخرین بر ایده “تعهد برنده” تمرکز بیشتری نسبت به واژه ساده توسعه تصمیم‌گیری داشتند. توانمندسازی به‌دنبال ایجاب تعهدی “اخلاقی” در سطح عاطفی سازمان است. با ملاحظه چنین شیوه‌ای، می‌توان جنبش تعالی را به‌ عنوان نمونه‌ای از این تلاش برای تشویق مدیران برای دسترسی به قلمروی احساسی قلمداد کرد. بر این ‌اساس، الزام ساختارهای مسطح‌تر و ناب‌تر یک چیز است و مدیریت چیز دیگری؛ زیرا تسلط بر قلبها و افکار کارکنان مستلزم توزیع دوباره قدرت از بالا به پایین است. این توانمندی مستلزم تغییر فرهنگی است. به ‌عنوان مثال، در صورتی که ترسیم فهرستی از ویژگیهای توانمندسازی ممکن بود، می‌توانستیم مواردی همچون: دسترسی به اطلاعات، درگیر بودن در تصمیم‌ گیریها و اتخاذ تصمیم، تسهیم مالکیت و توزیع دوباره پاداشها را در آن بگنجانیم. آن گونه که جنبش تعالی ایجاب می‌کند، هر چه بیشتر در راستای توزیع دوباره پاداشها حرکت کنیم، موضوع از اهمیت و درک بیشتری برای کارکنان نسبت به “راضی کردن مشتریان” برخوردار خواهد بود.
همچنین، توانمندسازی “به‌عنوان ساختاری ارتباطی و انگیزشی اندیشیده شده است”. جنبه ارتباطی به توانمندسازی به‌ عنوان کارکردی از ارتباطات بین مدیران و زیردستانشان می‌نگرند. همچنین به ‌عنوان تفویض اختیار یا تسهیم قدرت مطرح است. این امر به ‌عنوان نقطه تمرکز مدیریت مشارکتی توسط مک‌گریگور و لیکرت بر اساس مدیریت کیفیت گروه‌سازی و گروه های خودمختار مطرح شده است. آن‌طور که اندروز و هرشل اشاره کرده‌اند “مقاصد رهبران و ادراک زیردستان به‌ طور معمول ممکن است متفاوت باشد که بر این اساس یک کارمند نمی‌تواند خواهان مسئولیت‌پذیری مشارکت در فرایند تصمیم‌گیری باشد”. به ‌عنوان یک کارکرد قدرت، توانمندسازی از طریق توجه به انجام وظایف و نه تفویض مسئولیت بازشناخته شود: به قول پاکانوسکی “از قدرت بجای ریاست بر دیگران باید برای انجام صحیح وظایف شغلی استفاده کرد”. چنین دیدگاهی مشابه مقایسه اتزیونی در مقایسه قبول اخلاقی با قبول سودگرایانه معامله دستمزد- تلاش است.
در ادبیات روانشناسی نیز توانمندسازی به‌ عنوان ساختاری انگیزشی مورد ملاحظه قرار گرفته است؛ به ‌طوری‌ که بر اساس آن افراد دارای نیاز به قدرت فرض می‌شوند. بر اساس این دیدگاه به گفته اندروز و هرشل “احساس یک فرد از توانمندی از طریق راهبردهای مدیریتی و روش هایی که برای تقویت احساس خودگردانی کارکنان مورد استفاده قرار می‌گیرد رشد می‌کند”. اندروز و هرشل با طرح بحث مربوط به فعالیتهای کانجر پیشنهاد می‌کنند که برای توانمند کردن باید “فرایند تقویت احساس خودگردانی را در افراد سازمان از طریق شناسایی وضعیتهایی که باعث ایجاد ناتوانی می‌شوند و با حذف چنین وضعیتهایی” ایجاد کرد. بنابراین عواملی که بر احساس بی‌اختیاری تاثیر می‌گذارند ممکن است ناشی از منابع مختلف باشد که از آن‌جمله می‌توان به سبک سرپرستی محیط سازمانی، نظام پاداش یا طراحی شغل اشاره کرد. به‌طور معکوس، عدم توانمندی از طریق احساس بی‌اختیاری، از خود بیگانگی و درماندگی قابل شناسایی است
۲-۹انگیزش یا انگیزه و برانگیزنده ها
مطالعه انگیزش به چرایی رفتارانسان مربوط می شود. انگیزه چیزی است شخص را به عمل به طریق معینی وادار می سازد یا حداقل تمایل به رفتاری خاص را در او به وجود می آورد. انگیزه های انسانی براساس نیازها، چه آگاهانه یا ناآگاهانه قرار دارند. برخی از آنها نیازهای اصلی و برخی نیازهای فرعی هستند. این نیازها از نظر شدت و زمان برای افراد مختلف متفاوت است .از این رو تشخیص انگیزه های افراد به فهم رفتار آنان در سازمان کمک می کند. به دلیل پیچیدگی انگیزش، این مفهوم کاملا”قابل فهم نیست (علاقه بند-۱۳۷۰).
انگیزش ، نیرویی است که باعث ایجاد حرکت در اجسام می شود. در واقع ، هر عاملی که باعث فعالیت (داخلی یاخارجی)زنده می شود. خود نوعی انگیزش به حساب می آید(نرمان،جلد۱).
هوی ومیکسل می گویند:
از انگیزه تعاریف مختلفی شده است اما به زعم این دو، انگیزه مجموعه پیچیده ای از نیروها، نیازها، حالات تنش و یا سایر مکانیزمهای روانی است که سبب شروع فعالیت و ادامه آن به سمت نیل به اهداف شخص می شود .در این مفهوم ،فرد با رسیدن به هدف، نیاز خود را تامین و ارضا می کند(هوی ومیکسل،جلد۱).
انگیزه چراهای رفتارهستند و سبب پیدایش، حفظ وتعیین جهت عمومی رفتار در فرد می گردند(هرسی وبلانچارد).
مورگان و همکارانش انگیزش را چنین تعریف می کنند:
انگیزش به حالتهای درونی ارگانیسم که موجب هدایت رفتار او به سوی نوعی هدف می شود اشاره می کند(سیف،۱۳۸۷).
۲-۹-۱ انگیزش
انگیزش اشاره دارد به درجه ای از آمادگی یک ارگانیزم برای تعقیب تعدادی از اهدافی که طراحی گردیده است .
مردم نه تنها در توانایی شان در انجام امور، بلکه در « دست یابی به انجام کار » و یا انگیزش با هم فرق دارند . انگیزش مردم به قدرت انگیزه هایشان بستگی دارد . انگیزه ها گاهی به نیازها ، خواسته ها ، کشش ها و یا طپش ها ی درونی یک فرد تعبیر می شوند . انگیزه ها بسوی هدف هایی راه می سپارند که ممکن است از روی شعور آگاه و یا شعور نیمه آگاه باشند.
انگیزه ها « چرا » های رفتارند . آنها باعث بروز فعالیت اند و حامی آن ، ضمناً جهت کلی رفتار خود را تعیین می کنند ( هرسی و بلانچارد[۱۷]۱ ،ترجمه علی علاقه بند ، ۱۳۸۲،ص۱۸) .

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت  jemo.ir  مراجعه نمایید.